Vești bune pentru piaţa muncii în 2015

Conform statisticilor eJobs, piața locurilor de muncă a cunoscut o schimbare de trend încă de la jumătatea anului 2013. Ulterior, cererea de recrutare din partea companiilor a crescut constant, accelerându-se vizibil pe parcursul anului 2014, când numărul joburilor disponibile online a crescut cu 43%, cel mai înalt nivel de după 2008, anul de vârf al pieței.

Evoluția pieţei de recrutare în ultimii 3 ani

Piaţa muncii reflectă fidel tendinţele macro-economice, iar interesul crescut al companiilor pentru procesul de recrutare reprezintă o premisă solidă de creştere economică. Dacă la începutul lui 2012 companiile erau evident reticente în a lansa noi proiecte de recrutare, perioada 2013-2014 a fost marcată de o creștere semnificativă a pieţei muncii.

În termeni macro-economici, vorbim despre o reducere a ratei şomajului de la 5,6% în decembrie 2012, la 5,29% în decembrie 2014, altfel spus despre o creştere a ratei de ocupare a forţei de muncă, în tot acest interval.

În termeni calitativi, una dintre categoriile cele mai afectate de şomaj - tinerii sub 25 ani, studenţi sau proaspăt absolvenţi - a beneficiat de un număr mai mare de oportunităţi de angajare.  Astfel, conform unei statistici efectuate de site-ul de recrutare eJobs.ro, la începutul anului 2015, aproximativ 40% din totalul ofertelor de angajare erau adresate şi studenţilor sau absolvenţilor aflaţi la început de carieră.

Tendințe pe piața de recrutare online

“Anul 2014 a însemnat o creştere a pieţei de recrutare, comparativ cu anul anterior. Dacă ne raportăm strict cantitativ la numărul de locuri de muncă publicate de către angajatori, la nivelul întregii piete de recrutare online vorbim despre o creştere de peste 40%, etalon relevant pentru situaţia globală la nivelul economiei”, a declarat Andrei Frunză, Director Operațional al eJobs Group.  

Tendinţa de creştere a pieţei de recrutare, manifestată pe tot parcursul anului 2014, s-a reflectat şi în rezultatele financiare înregistrate anul trecut de eJobs: plus 25% faţă de 2013 în ceea ce privește veniturile, de departe cea mare creștere la nivelul pieței de recrutare online.

Perspective pentru 2015

Trendul pozitiv al pieței continuă și în acest an, conform estimărilor specialiștilor HR consultați de eJobs. Un studiu recent arată că peste o treime dintre companiile intervievate dispun de bugete salariale mai mari în 2015 şi anticipează o creștere a numărului de angajaţi cu 30%, în decursul acestui an.

În ianuarie 2015, comparativ cu aceeași perioadă a anului trecut, volumul comenzilor plasate pe eJobs a crescut cu 33% și se află cu 5% peste nivelul lunii ianuarie a anului 2008.

Raportat la cifrele din 2013, creșterea este de 86%.

Creșterea cererii pe piața muncii înseamnă și șanse mai mari pentru candidați de a obține jobul dorit. În acest context, mediul online reprezintă, în continuare, cea mai eficientă modalitate de căutare și aplicare la job-uri.

Conform datelor oferite de eJobs, numărul de candidați nou înregistrați zilnic pe site se află în continuă creștere, media depășind, în 2014, pragul de 1.000 de CV-uri.  Totodată, peste 35.000 de aplicări sunt înregistrate zilnic la job-uri active disponibile pe eJobs, media acestora depășind 19.000 de locuri de muncă. 

Sursa: http://www.cariereonline.ro/articol/vesti-bune-pentru-piata-muncii-2015

Ce se caută pe piața muncii în 2015

Perspectivele de angajare în anul 2015 se arată optimiste, îndeosebi pentru unele dintre domeniile aflate în prezent în plină expansiune în România, precum Tehnologia Informației, industria constructoare de mașini sau servicii externalizate. În plus, analiștii pieței forței de muncă susțin că salariile românilor vor crește în acest an în medie cu 10%. Despre tendințele existente pe piața muncii în acest an ne vorbește Roxana Trif, manager regional pentru zona centru, în cadrul unei companii ce desfășoară activități de servicii privind forța de muncă.

În ce domenii considerați că se vor face cele mai multe angajări în anul 2015?

La nivel de țară, domeniile diferă în funcție de gradul de industrializare a zonei. Pentru județul Sibiu se va păstra în continuare un trend de creștere pe tot ceea ce înseamnă industria constructoare de mașini, IT, servicii de outsourcing.

Ce candidați considerați că vor avea mai mari șanse pentru a fi recrutați?

De ceva timp companiile au început să recruteze așa numita generație viitoare, care face referire la studenți și mergând până înspre liceeni. În anul 2015 această tendință se va amplifica semnificativ, angajatorii dorind să reducă din decalajul de competențe și să găsească noi talente pe care să le dezvolte în structurile interne. Așadar, avantaj vor avea acei candidați care dețin un bagaj de cunoștințe tehnice și/sau investesc pentru dezvoltarea de noi competențe.

Planurile de angajare sunt diferite în funcție de mărimea organizațiilor?

Planurile de angajare diferă nu doar în funcție de mărimea organizațiilor, cât și de nivelul de automatizare și/sau servicii de outsourcing (servicii complet externalizate precum: activități de ambalare, vînzare, mercantizare etc.), precum și de presiunile asupra companiilor de a-și simplifica procesele interne.

Vor continua angajatorii să școlarizeze studenți, pe care ulterior să îi angajeze?

În mod cert, anul 2015 va avea un focus mult mai mare pe partea de atragere de noi talente, provenite îndeosebi din zona programelor de Internship. Fie că este vorba de programe de practică pentru lucrarea de diploma sau despre practică de vară/semestrială, studenții pot avea atât șansa de a interacționa cu mediul real de lucru, cât și de a-și începe cariera profesională la unul dintre angajatorii de top din Sibiu.

Cum ar putea fi optimizată căutarea unui loc de muncă?

Cea mai eficientă soluție este să devii activ cu CV-ul la cât mai multe agenții de recrutare care au job-uri pe domenii care ți se potrivesc. Un alt mod este restabilirea de contacte cu foști colegi, cunoștințe care sunt active în piața muncii și care iți pot recomanda un loc de muncă, un angajator sau cunosc existența unui post/trend nou in piață.

De asemenea, tot mai multe companii aleg sa fie prezente în partea de social media, prezență datorată în mare parte diverselor programe de smart phone care facilitează accesarea aplicațiilor mult mai ușor. Prin urmare, cu un CV complet, încarcat online și transmis la timp îți vei optimiza aplicarea pentru posturi care pot apărea pe: LinkedIn, Facebook, etc.

Ce șanse de angajare au cei care sunt calificați în domenii care nu sunt pe val, precum cele pe care le-ați specificat mai sus?

O imediată prioritate pentru angajare o vor avea cu siguranță persoanele cu formare tehnică, dar sunt în continuare căutate și posturi cu formare socio-umană, însă într-o proporție mai mică. De-a lungul timpului, am întalnit mai multe cazuri de success: candidați care au acceptat fie recalificare pe un post de tehnic de start într-o altă structură organizațională, fie dobândirea de noi abilități (în domeniile financiar, IT și îmbunătațirea skill-urilor de cunoaștere a limbilor străine) care ajută accesarea de posturi mai complexe sau superioare ierarhic, experiențe noi de învățare și experințe de muncă diverse cu expunere la mediul multinațional. De asemenea, se poate observa și o nouă tendință spre antreprenoriat.

Ce perspective de salarizare se întrevăd pentru anul 2015?

Pe lângă creșterea salariului minim pe economie, datorită ofertei mari de locuri de muncă se observă și o creștere a nivelului de salarizare atât pentru aria de muncitori necalificați, cât și de calificați.

Totodată, pachetul de beneficii tinde spre a fi cât mai diversificat (în funcție de domeniul de activitate al companiei), incluzând pe lângă transport gratuit, tichete de masă, mașină de serviciu, telefon, laptop, și: asigurare medicală, masa principală gratuită, pachete de beneficii sportive/recreative și culturale, etc.

Ce recomandări aveți pentru cei care doresc să își găsească locuri de muncă?

Recomand candidaților ca înainte de depunerea unui CV să își realizeze o analiză a perspectivelor și aspirațiilor de carieră, pentru a avea o viziune pe câțiva ani. Acestă introspecție este benefică pentru definerea cât mai corectă a liniei profesionale, a companiilor vizate, a dezvoltării profesionale urmărite, precum și a competentelor de dezvoltat.

În momentul de față, pe piața resurselor umane din Sibiu, activează o serie de companii ce oferă servicii de consultanță privind orientarea în carieră, la care candidații pot apela.

Rolul acestor servicii de consultanță se regăsește în crearea unei imagini corecte asupra aplicării și participării la un interviu, ținând cont de: realizarea CV-ului, prezența/ținută la interviu, punctualitatea și susținerea candidaturii.

Recomandarea specialiștilor de resurse umane se îndreaptă către aplicarea candidaturilor pentru acele posturi în care candidatul se regăsește atât profesional, cât și personal.

Sursa: http://sibiu100.ro/economie/35062-ce-se-cauta-pe-piata-muncii-2015/

Perioada de proba: aspecte generale si detalii ce trebuie neaparat stiute

Perioada de proba in raportul contractual de munca este o modalitate prin care se testeaza, in mod efectiv, cunostintele si abilitatile salariatului raportate la functia pe care a fost angajat. Totodata, aceasta reprezinta si o buna metoda de verificare a compatibilitatii angajatorului cu „prototipul” unui anumit salariat, dar si invers, a compatibilitatii si adaptabilitatii salariatului cu mediul organizational al angajatorului.

In cele mai multe din cazuri, perioada de proba este in avantajul angajatorului, insa, uneori, ea poate fi benefica si pentru salariat.

Vezi in continuare cele mai importante aspecte care trebuie cunoscute in legatura cu perioada de proba din contractul de munca.

Cand se poate stabili perioada de proba

In primul rand, perioada de proba se stabileste intr-un contract de munca numai atunci cand partile (angajatorul si salariatul) agreeaza de comun acord, deoarece, din punct de vedere legal, aceasta nu are un caracter obligatoriu.

In general, perioada de proba se stabileste, asa cum este si firesc, la inceputul unui contract de munca. In mod exceptional, perioada de proba se poate stabili si pe parcursul derularii contractului de munca al unui salariat in urmatoarele cazuri: (i) cand salariatul isi schimba functia sau profesia in cadrul aceluiasi angajator si (ii) cand salariatul urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase. Bineinteles ca, nici in aceste cazuri, stabilirea perioadei de proba nu este obligatorie, ci ramane la simpla latitudine a partilor.

O situatie aparte o constituie reincadrarea salariatilor concediati colectiv care, in cazul in care, in termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, angajatorul le reinfiinteaza posturile desfiintate, au dreptul de a fi angajati, cu prioritate, fara perioada de proba.

Tot fara perioada de proba va trebui angajat si salariatul care incheie un contract de munca pe un post pe care angajatorul a angajat anterior, de proba, timp de 12 luni succesive, alte persoane. Cu alte cuvinte, in situatia in care, timp de 12 luni luni consecutive, niciuna din persoanele angajate de proba nu a corespuns postului respectiv, nu a facut fata cerintelor angajatorului sau, pur si simplu, nu s-a integrat in mediul organizational din alte motive, angajatorul va fi nevoit ca pe urmatoarea persoana pe care o angajeaza pe acel post, dupa trecerea celor 12 luni, sa o angajeze fara perioada de proba.

Cum se stabileste perioada de proba

Perioada de proba se poate stabili numai prin formularea ei in scris in contractul de munca; aceasta nu se poate prezuma si nu poate fi dovedita prin alte mijloace.

Pe parcursul unui contract de munca, regula este ca se poate prevedea o singura perioada de proba. Prin exceptie, o noua perioada de proba poate fi prevazuta in cadrul aceluiasi contract intr-una din cele doua (2) situatii enuntate si mai sus: (i) schimbarea functiei/profesiei in cadrul aceluiasi angajator si (ii) trecerea salariatului intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

Care este durata perioadei de proba

Durata perioadei de proba se stabileste prin negociere de catre parti, fara a putea depasi, insa, anumite limite maxime, care sunt stabilite de lege, in mod diferentiat, in functie de trei (3) criterii importante: (1) tipul functiei salariatului (executie/conducere), (2) durata contractului de munca (determinata/nedeterminata) si (3) tipul contractului de munca (dupa cum acesta este sau nu un contract de munca temporara).

Pentru persoanele cu handicap, perioada de proba este de maximum 30 de zile calendaristice, indiferent de functia pe care sunt incadrate in unitate.

In cazul contractelor de munca temporara (acele contracte incheiate intre un salariat temporar si un agent de munca temporara care il pune pe salariatul respectiv la dispozitia unui alt angajator – „utilizatorul”), perioada de proba are, de asemenea, niste limite maxime speciale.

Pe parcursul perioadei de proba salariatul are nu numai drepturile din contractul individual sau colectiv de munca ori din regulamentul intern, ci are si toate obligatiile ce-i sunt stabilite in baza acestor acte sau in baza instructiunilor angajatorului carora trebuie sa li se supuna.

Perioada de proba are avantaje si pentru salariat

Desi in principal este in avantajul angajatorului, totusi, perioada de proba poate prezenta unele beneficii si pentru salariat:

1) Oricand pe parcursul perioadei de proba, salariatul poate demisiona, imediat, fara a trebui sa acorde termen de preaviz angajatorului, cu singura conditie de a transmite angajatorului o notificare scrisa in acest sens.

2) Pe parcursul perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile prevazute in contractul individual de munca al salariatului, contractul colectiv de munca aplicabil angajatorului, regulamentul intern; perioada de proba constituie si vechime in munca.

NOI GRUPE DE CURSANȚI CARE AU ÎNCEPUT CURSURILE

Am început cursul de calificare nr. 7 „Operator introducere, prelucrare şi validare date” nivel 2 cu o durată de 720 de ore începand cu data de15.12.2014 în Targu Jiu, Jud. Gorj, în incinta Colegiul Economic V. Madgearu. La deschiderea de curs au participat 28 de persoane care au îndeplinit condițiile de înscriere în grupul țintă al proiectului, formatorii și coordonatorul de formare.

Am început cursul de calificare nr. 6 „Agent de securitate” nivel 1 cu o durată de 360 de ore începand cu data de 15.12.2014 în Alexandria, jud. Teleorman, la Scoala Gimnaziala nr. 6, Str. 1 Mai nr. 107. La deschiderea de curs au participat 28 de persoane care au îndeplinit condițiile de înscriere în grupul țintă al proiectului, formatorii și coordonatorul de formare.

Am început cursul de calificare nr. 5 „Operator introducere, prelucrare şi validare date” nivel 2 cu o durată de 720 de ore începand cu data de08.12.2014 în Rosiorii de Vede, jud. Teleorman, la Liceul Tehnologic Virgil Madgearu, Str. Republicii nr.11. La deschiderea de curs au participat 28 de persoane care au îndeplinit condițiile de înscriere în grupul țintă al proiectului, formatorii și coordonatorul de formare.

Impactul reducerii CAS asupra pieței muncii

Mult disputata măsură de reducere a CAS cu 5 puncte procentuale la angajator a intrat în vigoare de la 1 octombrie şi se va aplica începând cu salariile aferente aceleiaşi luni. Pentru un angajat care primeşte un salariu mediu brut de 2.000 de lei pe lună, o companie va plăti un CAS de 15,8%, angajatorul realizând în acest caz o economie de 100 de lei pe lună. Salariaţii nu vor avea de câştigat de pe urma acestei măsuri, firmele contactate de Gândul precizând că banii economisiţi vor fi folosiţi pentru investiţii, nu pentru majorări salariale.

În timp ce Guvernul miza pe crearea de noi locuri de muncă odată cu scăderea contribuţiilor la pensii de la 1 octombrie, investitorii susţin că nu vor disponibiliza mai multe resurse financiare imediat, întrucât nu i-a convins cele trei luni de reducere a CAS.

Managerii marilor companii se tem că gaura de la buget creată de diminuarea contribuţiilor la pensii ar putea fi acoperită de autorităţi prin creşterea fiscalităţii şi nu prin reducerea cheltuielilor. Deficitul fondului de pensii va creşte în 2015 de la 12,5 miliarde de lei, la 17,5 miliarde de lei, ceea ce înseamnă un efort suplimentar de la buget de cinci miliarde de lei.

Pe de altă parte, investitorii spun că nu îşi explică cum, după un an în care totul părea că este bine, respectiv creştere economică, grad ridicat de aborbţie a fondurilor europene, statul a crescut fiscalitatea.

În plus, investitorii străini aşteaptă ca în 2015 măsura reducerii CAS să fie menţinută, sperând totodată să nu fie însoţită de alte măsuri fiscale, care să crească presiunea pe mediul privat.

Marii angajatori din România contactaţi recent de gândul nu se gândesc, însă, nici să facă noi angajări, şi nici să majoreze salariile, odată cu economiile făcute prin reducerea contribuţiilor sociale cu 5 puncte procentuale la angajator, spunând că cel mult vor folosi banii economisiţi pentru investiţii.

Sursa: http://www.gandul.info/financiar/reducerea-cas-a-intrat-in-vigoare-creste-cineva-salariile-angajeaza-cineva-13360133

Reguli la interviul de angajare

Interviul a devenit cea mai importanta etapa din procesul de angajare, acum mai mult ca niciodata. Regulile s-au schimbat, apar noi provocari si trebuie sa fii la curent cu toate noutatile, daca vrei sa iesi in evidenta din multimea de candidati.

Apropierea interviului de angajare nu trebuie sa iti creeze un sentiment de panica. Din contra, cu cat mai organizat esti, cu atat treci mai usor peste momentul critic, cel al intalnirii fata in fata cu recrutorul.

Documenteaza-te! Documentrea a devenit absolut necesara in ziua de astazi, cand informatiile sunt oricum disponibile pentru oricine, iar angajatorii sunt destul de pretentiosi in privinta cunostintelor tale despre companie.

Asa cum amprenta ta este perfect vizibila in mediul online, prin contul de Facebook sau LinkedIn, asa si compania angajatoare isi face simtita prezenta si ofera informatii pretioase in acest mediu.

Sursa: http://www.business24.ro/facebook/stiri-facebook/noi-reguli-la-interviul-de-angajare-vezi-care-sunt-1491112

La sfarsitul lunii septembrie s-au inregistrat 5.780.000 de contracte active de munca

Ministrul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, Rovana Plumb, a anunţat joi, într-o conferinţă de presă susţinută la Braşov, că la sfârşitul lunii septembrie 2014 s-au înregistrat 5.780.000 de contracte active de muncă, acest lucru însemnând tot atâtea contribuţii la bugetul asigurărilor sociale din care se alimentează, prin completare de la bugetul de stat, sistemul public de pensii.

’În urma acţiunilor desfăşurate împreună cu ANAF şi cu alte instituţii cu atribuţii în domeniul evaziunii fiscale şi a combaterii muncii nedeclarate, din luna septembrie 2013 până în luna septembrie 2014, am scos din economia neagră, din munca la negru, un număr de 77.000 de contracte individuale de muncă, ce au intrat în zona albă. Consider că, în continuare, Inspecţia Muncii împreună cu celelalte instituţii care au atribuţii în domeniu, în special ANAF-ul, trebuie să continue astfel de verificări în aşa fel încât oamenii să nu fie păcăliţi. Ştiu că este greu, dar să nu mai existe astfel de contracte neîncheiate, pentru a scădea numărul de persoane care lucrează în economia subterană, pentru că nu face bine niciunui român,dar nici economiei în ansamblu’, a afirmat Rovana Plumb.

Ea a precizat că, în prezent, la nivel naţional există 18.000 de locuri de muncă neocupate în toate judeţele ţării. Referitor la creşterea salariilor, ministrul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice a informat că din luna ianuarie 2015 salariul minim pe economie va creşte cu 75 de lei pentru primele şase luni ale anului, urmând ca de la 1 iulie 2015 până la sfârşitul anului, salariul minim să ajungă la 1.050 de lei, astfel încât în 2016 să se ajungă la 1.200 de lei, aşa cum s-a promis. ’Desigur că această creştere salarială, în dialogul pe care îl purtăm cu reprezentanţii Consiliului IMM-urilor va fi supus unei dezbateri nu numai în Comisia de dialog social, dar se va face şi acel test de stres sau testul IMM-urilor. Se lucrează în prezent la finalizarea chestionarului pentru a fi trimis IMM-urilor, pentru a vedea ce impact are asupra lor şi dacă ar exista vreo problemă în ceea ce priveşte creşterea salariului minim. Noi suntem decişi să ridicăm acest salariu minim pentru că şi aşa, la 200 de euro cât a ajuns acum, încă este mic, încă este nevoie de o creştere mai mare şi acest lucru se poate realiza datorită creşterii economice pe care o avem şi a unor colectări mai bune la bugetul de stat, şi sperăm că măsurile pe care le-am luat, în special netaxarea profitului reinvestit şi reducerea fiscalităţii pe piaţa muncii cu cinci puncte procentuale, să conducă nu numai la creşterea numărului locurilor de muncă, dar şi la o bunăstare în casele fiecărui român’, a explicat Rovana Plumb.

Ministrul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice s-a întâlnit joi, la Centrul Cultural Reduta din Braşov, cu peste 200 de pensionari, pentru a vedea în ce mod trebuie îmbunătăţită legislaţia pe baza propunerilor lor, astfel încât să le fie mai bine, iar activitatea desfăşurată de-a lungul anilor să fie reflectată într-o pensie decentă.

Sursa: http://www.capital.ro/la-sfarsitul-lunii-septembrie-s-au-inregistrat-5780000-de-contracte-active-de-munca.html

Cele mai solicitante meserii din Romania

Trei sferturi dintre români se declară stresaţi şi suprasolicitaţi din cauza locului de muncă, iar aproape 80% dintre aceştia acuză simptome cauzate de aceste stări, precum oboseală excesivă şi îndelungată, probleme cu somnul şi migrene, potrivit unui studiu realizat de firma Ivox pentru Secom.

Cele mai solicitante meserii, potrivit studiului, sunt: medic, pilot, pompier şi profesor. “Când se referă la propriile profesii, 75% dintre români se declară stresaţi şi suprasolicitaţi din cauza locului de muncă, în timp ce 10% indică un nivel intens al stărilor de stres şi suprasolicitare. Dintre aceştia, majoritatea au meserii precum profesor sau educator şi angajat în domeniul IT sau programator”, se arată într-un comunicat al Secom, firmă specializată în importul şi comercializarea de suplimente alimentare.
Potrivit studiului, aproape 80% dintre persoanele suprasolicitate la locul de muncă prezintă simptome ale afecţiunilor cauzate de stres, majoritatea acuzând oboseală excesivă şi îndelungată (85% persoane), probleme cu somnul sau migrene (65%).
Totodată, 6 din 10 angajaţi consideră că stresul şi suprasolicitarea sunt consecinţe ale orelor de lucru din afara programului, inclusiv în weekend, ale lipsei de energie, ale proiectelor mari la care lucrează şi ale interacţiunii cu persoane dificile. Doar 2 din 10 români consideră că timpul disponibil pentru activităţile de la serviciu este suficient.
În acelaşi timp, peste 50% dintre angajaţii români declară că se simt obosiţi sau epuizaţi din cauza locului de muncă. Cele mai afectate sunt femeile – 54,5%.
În acest context, specialiştii atrag atenţia asupra implicaţiilor pe care suprasolicitarea şi stilul de viaţă modern le pot avea asupra sănătăţii, una dintre cele mai grave consecinţe fiind sindromul de oboseală cronică. Afecţiunea este caracterizată prin oboseală intensă, dificultăţi de concentrare, tulburări de memorie, dureri musculare, articulare şi gastrointestinale, insomnie, migrene, depresie, alergii, tulburări hormonale, cadriovasculare, deficite imunitare, manifestări care persistă mai multe luni. ”În procesul de selecţie, românii au ţinut cont de factori de stres şi suprasolicitare precum: orele de muncă efectuate în afara programului, amploarea proiectelor şi nivelul de energie solicitat, nivelul de responsabilitate şi concentrare necesar, lucrul cu termene limită, interacţiunea cu persoane dificile, presiunea de a găsi rapid soluţii, gradul ridicat de risc fizic sau psihic asociat exercitării meseriei”, precizează Secom.
Studiul Secom a fost realizat cu ajutorul firmei de sondaje Ivox în octombrie pe un eşantion reprezentativ de 3.381 de respondenţi din mediul urban. Secom este specializată în importul şi comercializarea de suplimente alimentare, are un portofoliu de peste 200 de produse şi vânzări de peste 9 milioane euro la nivelul anului trecut.

Sursa: http://www.zf.ro/profesii/topul-celor-mai-solicitante-meserii-din-romania-13522581

JOB CLUBUL

Job Club-ul este un grup formal sau informal creat pentru persoanele care sunt în căutarea unui loc de muncă. Scopul unui Job Club este de a oferi asistență, suport și consiliere celor aflați în căutarea unui loc de muncă.

Un Job Club formal poate fi moderat de un consilier de carieră sau de un alt expert în carieră. Job Club-ul informal este creat de/din cei care se află în căutarea unui loc de muncă, unde membrii se ajută reciproc în vederea găsirii unui loc de muncă.

Job Club-urile sunt o măsură activă potrivită situaţiei și nevoilor individuale, îmbunătăţind adaptabilitatea forţei de muncă, și determină persoanele din grupul ţintă la o atitudine activă și pozitivă. Șomerilor de lungă durată, care constituie grupul ţintă al proiectului, li se oferă posibilitatea conștientizării propriilor aspiraţii, aptitudinilor profesionale și a importanţei informaţiilor de pe piaţa muncii. Ei învaţă cum să redacteze un CV și o scrisoare de intenţie, cum să se prezinte la un interviu și cum să capete mai multă încredere în forţele proprii. Serviciile de informare, consiliere profesională și de mediere oferite în cadrul Job Club-urilor conduc la creșterea ratei de ocupare și implicit la îmbunătăţirea semnificativă a posibilităţilor financiare a populaţiei, atrăgând după sine creșterea nivelului de trai.

Ce trebuie să fie un Job Club?

• Un spațiu în care se poate primi asistență;

• Un centru unde se oferă instruire propriu-zisa în TCLM (tehnici de căutare a unui loc de muncă);

• Un centru de evaluare și consiliere profesională;

• Un centru în care se oferă ajutor în stabilirea planului individual de acțiuni;

• Un centru care mediază relațiile dintre membrii Job Club-ului cu angajatorii.

Ce activități se pot realiza în cadrul unui Job Club?

1. Selectarea și înscrierea participanților;

2. Consiliere pe sesiuni de instruire constând în: comunicare eficientă, elaborarea CV-ului, autocunoaștere, pregătirea și desfășurarea interviului, elemente de legislația muncii;

3. Dezvoltarea capacității de auto-organizare, de căutare a unui loc de muncă, de utilizare a mijloacelor informatice - organizate sub forma de aplicații personalizate în care participanții vor exersa cunoștințele și abilitățile sub îndrumarea și cu asistența personalului specializat;

4. Activități de mediere a muncii.

Care sunt avantajele și beneficiile participării la activitățile din cadrul Job Club-ului?

• Descoperire propriilor aptitudini, abilități și competențe;

• Consiliere în alegerea meseriei care se potriveşte cel mai bine individului;

• Oferirea de cursuri de calificare într-un domeniu căutat pe piața muncii;

• Informarea la zi despre tehnicile de căutare a unui loc de muncă;

• Suport în realizarea unui CV și a unei Scrisori de motivație/intenţie;

• Familiarizarea cu tehnicile de prezentare în cazul unui interviu de angajare;

• Îndrumarea și consilierea pentru a-ți putea deschide propria afacere.

În cadrul proiectului „FORMAT – de la șomer la angajat!”, ne propunem amenajarea a două Job Club-uri (câte unul pentru fiecare regiune de implementare) care să furnizeze servicii integrate de ocupare.

Obiectivul pe care dorim să îl atingem este dezvoltarea capacitații persoanelor in vederea facilitării accesului la ocupare.

Prin crearea celor doua Job Club-uri/centre se urmărește rezolvarea unor nevoi reale semnalate la nivelul regiunilor Sud-Vest Oltenia și Sud Muntenia și anume: combaterea șomajului, formarea și adecvarea competentelor șomerilor pentru a se integra și a rămâne pe piața muncii, precum și creșterea și diversificarea posibilităților de furnizare de servicii de ocupare la nivel regional pentru șomeri, suplimentar fata de cele deja existente.

În cadrul job culb-urilor vor activa consilieri ce vor lucra împreună cu șomerii aflați în căutarea unui loc de muncă, desfășurând activități specifice de consiliere și orientare profesională. Consilierii își vor organiza activitatea prin crearea procedurilor și a instrumentelor de lucru pentru serviciile de informare și consiliere profesionala precum și pentru sesiunile de job-club (instruire în metode și tehnici de căutare a unui loc de munca, asistenta în realizarea CV-ului și prezentare la interviu în vederea ocupării).

În timpul derulării stagiilor de consiliere – individuală sau de grup, se va urmări evaluarea și autoevaluarea personalității membrilor grupului tinta în vederea orientării profesionale, stabilirea traseului profesional, dezvoltarea abilitaților și încrederii în sine a persoanelor aflate în căutarea unui loc de munca.

Serviciul de evaluare a personalității – prin intermediul TIC – oferă acces la o serie de instrumente de (auto)evaluare a beneficiarilor cu privire la aptitudini, capacități, deprinderi în scopul conștientizării resurselor personale ce pot fi dezvoltate prin formare și munca, folosindu-se teste psihologice realizate direct pe calculator.

Așadar, cele 560 de persoane ce constituie grupul țintă vor beneficia de instruire în metode și tehnici de căutare a unui loc de muncă (asistență în realizarea CV-ului și prezentare la interviu) prin sesiuni personalizate în cadrul Job Club-urilor, în vederea găsirii și ocupării unui loc de muncă.

Tot în cadrul Job Club-urilor se vor organiza seminarii pentru stimularea mobilității naționale (geografice și ocupaționale). Aceste seminarii urmăresc creșterea disponibilității șomerilor de lunga durata de a-și căuta de lucru în alte județe ale României. Pentru seminarii se vor elabora fise specifice județelor mai dezvoltate din punct de vedere economic din Romania,care se vor completa în cadrul sesiunilor și se vor posta pe site-ul proiectului – unde publicul larg va avea acces. Pe site-ul proiectului se vor regăsi și informații relevante privind munca la nivel național și organizarea seminarii de Consiliere și informare/îndrumarea privind mobilitatea ocupațională și geografică.

Mai multe detalii pe pagina proiectului : http://www.catalactica.org.ro/format/?page_id=173

AM ÎNCEPUT CURSURILE

Am început cursul de calificare nr. 4 „ Lucrator in comerț” nivel 1 cu o durată de 360 de ore începand cu data de 27.11.2014 în Com. Lipovu, jud. Dolj, la Scoala Gimnaziala Ipotesti. La deschiderea de curs au participat 28 de persoane care au îndeplinit condițiile de înscriere în grupul țintă al proiectului, formatorii și coordonatorul de formare.

Am început cursul de calificare nr. 3 „ Lucrator in comerț” nivel 1 cu o durată de 360 de ore începand cu data de 27.11.2014 în Craiova, jud. Dolj, la Liceul Tehnologic UCECOM Craiova. La deschiderea de curs au participat 28 de persoane care au îndeplinit condițiile de înscriere în grupul țintă al proiectului, formatorii și coordonatorul de formare.


Am început cursul nr. 2 de calificare „Operator introducere, prelucrare şi validare date” nivel 2 cu o durată de 720 de ore, începand cu data de 08.10.2014 în Slatina, in incinta Liceului Metalurgic, cursul este gratuit și pentru a stimula participarea la curs, beneficiarilor formarii li se oferă subvenții, pe baza rezultatelor obținute.

Am început cursul nr. 1 de calificare „Operator introducere, prelucrare şi validare date” nivel 2 cu o durată de 720 de ore începând cu data de 08.10.2014 în Com. Iancu Jianu, în incinta Liceului Tehnologic, cursul este gratuit și pentru a stimula participarea la curs, beneficiarilor formarii li se oferă subvenții, pe baza rezultatelor obținute.

Cum sa te prezinți la un interviu de angajare

Urmeaza sa ai interviul pentru jobul visat si te temi de intrebarile care vor veni din partea reprezentantului angajatorului? Cu siguranta nu vor fi usoare, insa increderea in tine cantareste mult. Desi nu putem sti cu exactitate care vor fi intrebarile ale caror raspunsuri va vrea sa le afle de la tine recruiterul, putem anticipa cel putin una dintre ele. Sa vorbesti despre calitati si defecte la interviu este una dintre cele mai frecvente solicitari adresate candidatilor. De aceea, in randurile care urmeaza, iti vom prezenta lista de calitati si de defecte "bune" pe care vrea sa le auda orice recruiter. Daca iti va fi oarecum usor sa enumeri calitatile pe care le ai, defectele va trebui sa le prezinti intr-o lumina buna, in asa fel incat sa te puna in valoare si nu sa te transforme intr-o persoana indezirabila.

Descopera care sunt cele mai importante calitati si defecte la interviu si cum trebuie sa le prezinti pentru a starni interesul recruiterului!

Cele mai apreciate calitati la interviu

Printre calitatile pe care angajatorii le apreciaza la angajati se numara optimismul, adaptabilitatea, curiozitatea, buna relationare cu colegii si puterea de convingere. Asa ca mizeaza pe urmatoarelecalitati la interviul de angajare si cu siguranta vei face o impresie buna:

• Optimismul: in aceasta perioada in care societatea se confrunta cu dificultati economice, este extrem de important sa vezi partea buna a lucrurilor si sa fii constienta de faptul ca acolo unde exista o problema, exista si o rezolvare. Sa invoci o astfel de calitate la interviu inseamna ca esti un candidat capabil sa se automotiveze si sa ii motiveze si pe cei din jurul lui.

• Adaptabilitatea este una dintre cele mai apreciate calitati la interviu. Companiile se confrunta tot timpul cu schimbari de strategie si de organizare, de aceea, capacitatea unui candidat de a vedea oportunitati in orice schimbare este un atu major. Este posibil sa ti se ceara sa povestesti despre o schimbare importanta care a avut loc la fostul job. Adaptabilitatea va fi apreciata in functie de cum te vei raporta la acest eveniment: apreciindu-l sau dezaprobandu-l.

• Curiozitatea demonstreaza faptul ca stii cum sa iti largesti orizontul de cunostinte si ca ai capacitate de invatare, un avantaj pentru angajatorii care isi doresc colaboratori dornici sa evolueze. Totusi, fii atenta sa nu transformi aceasta calitate intr-un defect, mai ales in situatiile in care jobul vizat presupune pastrarea confidentialitatii din partea angajatului.

• Buna relationare cu colegii se afla printre cele mai pretuite calitati la interviu, fiind importanta pentru mentinerea unui climat placut in firma. Este o trasatura ideala pentru munca in echipa, necesara in orice companie. Pentru a testa aceasta calitate, intervievatorul s-ar putea sa iti solicite sa povestesti despre un proiect de la fostul job in care s-au implicat mai multi membri ai echipei. Modul in care vei descrie contributia fiecaruia dintre ei la proiect il va ajuta pe recruiter sa isi dea seama de tipul de relatii pe care le dezvolti cu cei din jurul tau.

• Puterea de convingere este o trasatura esentiala a unui candidat la un job, intrucat recrutarea implica o serie de riscuri, iar angajatorul are nevoie sa se asigure ca face o alegere buna. Gandeste-te din timp daca iti doresti cu adevarat acest job si livreaza-i recruiterului argumente imbatabile pentru a-l convinge ca tu esti cea asupra careia va trebui sa se opreasca atunci cand va face selectia candidatilor.

Ce defecte prefera angajatorii la interviu

Recruiterii adora intrebarea referitoare la defecte, in timp ce candidatii sunt dezorientati. Nu te speria, niciun angajator nu cauta candidatul perfect din simplul motiv ca acesta... nu exista. Pentru a avea succes la interviu, nu trebuie decat sa alegi din lista de defecte pe care ti-o prezentam mai jos si sa le argumentezi, facandu-le "prezentabile". Cele mai apreciate defecte la interviu sunt:

• Dezorganizarea: a fi dezorganizata poate fi insa o calitate mai ales daca reusesti sa te regasesti in aceasta dezordine. Asa ca fa-i cunoscut recruiterului acest defect neuitand sa amintesti si de aspectul lui pozitiv. A nu fi organizata poate insemna ca iti place sa incepi mai multe lucruri deodata. Asta nu este neaparat un lucru rau atat timp cat te familiarizezi cu toate proiectele, iti faci o idee despre cum trebuie abordat fiecare dintre ele, iti schitezi un plan pe care ulterior il vei dezvolta, apoi incepi cu primul proiect.

• Sensibilitatea: acest defect va trebui argumentat in cel mai serios mod cu putinta, intrucat persoanele care manifesta emotii puternice nu sunt foarte dorite ca angajati. De aceea, va trebui sa precizezi ca acest defect face din tine o persoana cu un simt al observatiei foarte fin si foarte creativa. In plus, persoanele sensibile sunt intotdeauna atente cu sentimentele oamenilor din jur.

• Incapatanarea poate fi o arma cu doua taisuri: unii angajatori s-ar putea sa isi imagineze ca un angajat incapatanat va face intotdeauna cum va crede el de cuviinta, ignorand recomandarile sefilor. Insa, il poti transforma intr-unul dintre cele mai apreciate defecte la interviu, daca ii vei preciza recruiterului ca esti incapatanata in sensul in care nu te lasi pana nu rezolvi chiar si cea mai dificila problema.

• Obiceiul de a nu te grabi: nu suna foarte bine, tocmai de aceea este necesar sa subliniezi faptul ca nu-ti place sa te grabesti daca nu e cazul, daca nu exista deadline-uri, intrucat un lucru bine facut nu este un lucru facut pe genunchi. Prin urmare, preferi sa zabovesti mai mult asupra unei probleme si sa o analizezi in profunzime, chiar daca asta presupune sa stai peste program.

• Panica: desi, aparent, aceasta trasatura nu este in favoarea ta, va trebui sa adaugi ca asa ca te percep cei din jurul tau, insa tocmai aceasta panica te mobilizeaza si iti creste eficienta.

Despre antreprenori

Antreprenorii reprezintă motorul sistemului capitalist; ei sunt cei care creează acea multitudine de firme si organizații care generează cele mai multe locuri de muncă la nivel mondial și din rândul cărora se vor dezvolta viitoarele corporații multinaționale. Toate corporațiile multinaționale actuale au pornit ca și idei de afaceri ale unor antreprenori care prin muncă, perseverență, relații sau noroc au reușit să supraviețuiască și să se dezvolte în mod spectaculos.

Dar ce ce este activitatea de antreprenoriat?

Una din multiplele definiții propuse este următoarea: „un proces prin care indivizi și grupuri mobilizează un ansamblu unic de resurse pe care le utilizează pentru a crea valoare și a exploata oportunitățile existente pe piață.”

Definiția propusă are mai multe implicații:

1. Antreprenoriatul este un proces, o serie de activități și nu o activitate extraordinară sau supranaturală destinată doar unor oameni predestinați. Activitățile antreprenoriale implică o serie de competențe și abilități care pot fi învățate și pot fi aplicate oricăror contexte organizaționale (poți să fii antreprenor inclusiv ca angajat). De asemenea, aceste activități trebuie analizate pentru a învăța din greșeli și pot fi îmbunătățite în permanență;
2. Antreprenoriatul este o activitate care împlică mai mulți actori și nu doar antreprenorul. Acesta nu acționează izolat, ci trebuie să identifice colaboratori, să-i motiveze și să-i coordoneze către realizarea propriei viziuni asupra afacerii pe care a inițiat-o;
3. Antreprenorul trebuie să creeze valoare pentru el și pentru societate, deoarece în caz contrar își pierde motivația pentru activitatea desfășurată, își pierde clienții și implicit rațiunea de a acționa ca antreprenor;
4. Activitatea antreprenorială implică inovare în cele mai variate forme: ca mod de mobilizare și utilizare a resurselor, ca mod de servire a clienților, de obținere a produselor, de identificare și satisfacere a nevoilor de pe piață;
5. Activitatea antreprenorială vizează exploatarea diferitelor oportunități de către cei care sunt deschiși și pregătiți să le întâmpine, adică de către antreprenori.

Pornind de la definiția propusă, procesul antreprenorial poate fi împărțit în 6 etape:

1. Identificarea oportunității

Cele 7 surse de oportunități identificate de Peter Drucker sunt: (1) evenimentele neasteptate din activitatea noastră (succesul neașteptat al unei activități sau idei); eșecul neașteptat al unei activități); (2) discrepanțele care există între situația curentă și ceea ce se dorește; (3) posibilitatea de obține un bun sau serviciu într-un mod mai rapid, mai eficient sau la o calitate superioară; (4) schimbări ale structurii unui sector sau a pieței în ansamblu sub acțiunea unor factori diverși ( legislația, de ex.) ; (5) schimbări demografice (îmbătrânirea populației); (6) schimbări ale stilului de viață și ale percepțiilor la nivelul grupului țintă; (7) apariția de noi cunoștințe și tehnologii.

1. Dezvoltarea conceptului de afacere

Conceptul afacerii trebuie să răspundă unei nevoi existente și să îndeplinească următoarele criterii: să fie unic (să se diferențieze de celelalte similare), să fie cuprinzător (să vizeze pe lângă produs/serviciu și  variabile precum preț, promovare, distribuție), să fie fezabil (să poată fi dezvoltat la timp), să fie sustenabil (după implementare, conceptul trebuie să reziste suficient timp pe piață pentru a genera profitul vizat).

1. Determinarea resurselor necesare

Principalele categorii de resurse sunt: antreprenorul (sănătate, timp, motivare), colaboratori, canale de distribuție, materii prime, resurse financiare, locații, licențe și brevete, utilaje și echipamente, capital social (relații).

1. Obținerea resurselor necesare

O regulă fundamentală pentru o afacere aflată la început este să nu investească în active fixe, pentru a rămâne cât mai flexibilă să răspundă riscurilor care la început sunt la nivel maxim. Antreprenorul trebuie să se concentreze asupra asigurării finanțării activității curente și pe termen lung. Ca regulă generală, antreprenorii apelează mai ales la trei categorii de finanțatori ai noilor lor idei de afaceri: familie, prieteni și nebuni.

1. Implementarea și managementul afacerii

Cu cât antreprenorul va ști să utilizeze mai eficient resursele de care dispune pentru a obține rezultate care diferențiază firma sa, cu atâta va fi mai protejat de atacurile concurenței.

1. Culegerea rezultatelor

Implică utilizarea rezultatelor obținute pentru a dezvolta afacerea, a diversifica și a ataca noi piețe sau pentru a o vinde la un preț bun. Această etapă implică utilizarea resurselor utilizate pentru inițierea unui nou ciclu antreprenorial.

Activitatea de antreprenoriat are trei dimensiuni fundamentale: proactivitate (orientarea către acțiune), inovație (căutarea și identificarea în permanență de noi soluții și perspective), cunoașterea și asumarea riscurilor de eșec. În ceea ce privește orientarea către risc a antreprenorului, o parte din literatura de specialitate a consacrat ideea că pentru a fi antreprenor, trebuie să ai o anumită înclinație către risc. Aceste opinii sunt contrazise în mod categoric de către Peter Drucker, părintele managementului, care afirmă pe bună dreptate că în toată cariera sa de peste 50 de ani, nu a cunoscut un singur antreprenor de succes căruia să-i placă să riște. Din contră, el a constatat o adevărată aversitate față de risc a acestora, în sensul identificării tuturor riscurilor potențiale, a minimizării și controlului acestuia. Prin urmare, o caracteristică esențială a unui antreprenor de succes este capacitatea sa de a identifica, măsura, minimiza sau controla riscurile activității sale.

În ceea ce privește profilul, educația și proveniența antreprenorului, studiile evidențiază faptul că nu există niște parametri standardizați în acest sens. Există foarte multe exemple despre antreprenori de succes care nici măcar nu au urmat studii superioare, care până și-au pus ideea în aplicare au fost șomeri, au stat la prieteni, la părinți, trăind de pe o zi pe alta. Un exemplu interesant este cel al unui miliardar american din domeniul IT, care efectiv acordă burse tinerilor pentru a renunța la universitate și a-și pune în aplicare ideile, considerând că școala îngrădește creativitatea, inițiativa și inteligența noastră nativă. Aceasta este doar o părere și nu poate fi interpretată ca o regulă generală, tocmai datorită faptului că antreprenorii nu pot fi clasificați în funcție de variabile socio-economice.

Totuși, specialiștii au identificat o serie de caracteristici psihologice și compentențe care sporesc sensibil șansele unui potențial antreprenor. Astfel, se poate spune că un comportament antreprenorial este determinat în mod decisiv de trei competențe esențiale: motivație, viziune și leadership.

Prin motivare, o persoană alocă o anumită cantitate de energie pentru a-și satisface în cel mai bun mod nevoile. Motivația de a deveni antreprenor și de a începe o activitate independentă implică:

• Stabilirea unei direcții – care sunt acțiunile și activitățile care urmează să le întreprindem;
• Stabilirea efortului pe care suntem dispuși să-l depunem în cadrul acelor acțiuni și activități;
• Perseverență – cât timp suntem dispuși să depunem acel efort.

Principalii factori de motivare pentru o persoană care dorește să devină antreprenor sunt dorința de independență (financiară, ierarhică, decizională), dorința de autorealizare (de a obține rezultate clare, de recunoaștere publică, de a învăța lucruri noi) și încrederea în propriile capacități (de a face față provocărilor, de a exploata oportunitățile ivite, de a realiza ceea ce și-a propus).

Antreprenorii au o viziune clară a ceea ce vor să facă, adică a scopului și a performanței pe care vreau să o atingă în cadrul firmei pe care o inițiază. Viziunea antreprenorului definește obiectivele la nivelul firmei și ghidează eforturile întregii echipe. O viziune clară și puternică a antreprenorului va permite acestuia să dezvolte orice fel de activitate, în orice sector.

Abilitățile de lider sunt necesare pentru succesul activității antreprenoriale deoarece acesta trebuie să-i determine pe colaboratorii săi să acționeze conform viziunii sale personale asupra afacerii. Un antreprenor trebuie să știe să-și mobilizeze echipa, să fie suficent de creativ încât să transforme amenințările în oportunități, să știe cum să profite de oportunități, să-și asume riscuri în numele întregii organizații, să identifice noile direcții de dezvoltare, să-și asume responsabilitatea pentru eventualele eșecuri ale echipei, să învețe din ele și să le folosească pentru a reuși în eforturile sale pe termen mediu și lung.

Liderul antreprenor trebuie să indeplinească două sarcini importante:

• Să creeze angajamentul în rândul colaboratorilor de munci către un scop comun, ca o adevărată echipă;
• Să depășească barierele și percepțiile fiecărui membru al echipei cu privire la ce se poate face și ce nu se poate face, pentru a obține un efort comun în direcția stabilită.

La cele trei competențe de bază amintite, se adaugă o serie de caracteristici și compențe psihologice, sociale și de management.

Principalele caracteristici și competențe psihologice ale antreprenorilor sunt:

• Inovativitatea – capacitatea de a face ceva diferit, de a dezvolta ceva nou care să răspundă mai bine nevoilor clienților. Peter Drucker, în cartea sa de referință „Inovare și antreprenoriat” accentuează faptul că prin inovare nu se înțelege neapărat o nouă tehnologie sau echipament rezultat din ani întregi de cercetare (în fapt, aceste inovații le consideră a fi cele mai riscante din punct de vedere al timpului și resurselor utilizate), ci orice procedeu, activitate, imbunătățire a ceva deja existent care permite o mai bună satisfacere a nevoilor clienților vizați. Același autor consideră că datorită ritmului tot mai accelerat al schimbărilor și globalizării, viitorul va fi al antreprenorilor, considerați de el ca fiind persoanele independente sau angajate care își asumă riscuri și inițiative de dezvoltare de produse și servicii noi, care sunt capabile să ia decizii autonome și să se adapteze la oportunitățile și amenințările cotidiene apărute;
• Inteligența emoțională – capacitatea unei persoane de a percepe în mod corect emoțiile celor din jur, de a le controla e ale sale și de a genera emoții care să stimuleze creșterea emoțională și intelectuală a celor din jur. Deoarece antreprenorii sunt supuși zilnic unui stress mare generat de probleme noi și neprevăzute, ei fiind responsabili atât de acțiunile lor, cât și de cele ale colaboratorilor lor, este esențial să-și controleze emoțiile.

Principalele caracteristici și competențe sociale ale antreprenorilor sunt:

• Capacitatea de a comunica și convinge colaboratorii în legătură cu ideile și viziunea;
• Capacitatea de a-i percepe corect pe ceilalți, de a face o primă impresie bună și de a-i convinge să-și schimbe opiniile sau comportamentele;
• Capacitatea de a dezvolta rețeaua de relații. Valoarea rețelei de relații pe care o are un antreprenor, constituie capitalul său social, reprezentând resursele tangibile și intangibile la care acesta poate să aibă acces prin intermediul membrilor rețelei. Cu cât această rețea este mai mare, cu atât identificarea de noi oportunități și resurse este mai ușoară.

Principalele caracteristici și competențe de management ale antreprenorilor sunt:

• Competențe de administrare a afacerii, de marketing, operaționale, IT;
• Cunoașterea legislației și a fiscalității;
• Capacitatea de a identifica și mobiliza resursele necesare dezvoltării activității. Pentru a începe o activitate un antreprenor are nevoie de resurse informaționale (despre piață, despre mediu, legislație), umane (parteneri, colaboratori, angajați), operaționale (echipamente, locațiii, utilaje) și financiare;
• Capacitatea de a obține profit financiar, social sau personal.

În concluzie, fiecare antreprenor este unic, având propriile sale puncte tari, slabe, propriile talente și abilități. Totuși, antreprenorii care au avut succes de-a lungul timpului prezintă majoritarea caracteristicilor de mai sus.